Da qualche giorno, tutti le principali testate internazionali che si occupano di innovazione tecnologica e startup, seguono con aggiornamenti quotidiani la vicenda che riguarda il licenziamento su due piedi di Sam Altman, Ceo di OpenAI, la società che ha sviluppato chatGPT.
Altman, non ancora quarantenne, è una delle figure di spicco del tech, delle startup e, oggi, dell’intelligenza artificiale.
La vicenda è alquanto inconsueta: nell’arco di 3-4 giorni prima il consiglio di amministrazione silura Sam Altman e con lui altri pezzi grossi dell’organizzazione, tra cui il presidente Greg Brockman, con generiche accuse di poca trasparenza nelle comunicazioni con il board; poi improvvisamente OpenAI torna sui suoi passi e gli chiede di tornare; nel frattempo nomina uno dietro l’altro 3 CEO ad interim; Microsoft, che è tra i principali investitori di OpenAI, rassicura Altman sul fatto che ha un posto assicurato al suo interno, dove “un nuovo team di ricerca sull’intelligenza artificiale avanzata” si sta costituendo.
Sembra ora che Altman abbia riconquistato il suo ruolo di CEO, ancora non sappiamo se è stata scritta la parola fine sulla vicenda, ma un fatto è certo: all’indomani del licenziamento, oltre 500 persone dello staff di OpenAI (su 800 totali) ha praticamente minacciato il consiglio di amministrazione della società di dimettersi in blocco se non avessero reintegrato Sam Altman, o lo avrebbero seguito (ciecamente, si potrebbe dire) in Microsoft.
In una lettera, hanno messo in dubbio la competenza del consiglio di amministrazione e lo accusano di aver compromesso il lavoro dell’azienda.
Tra i numerosi firmatari della lettera anche personale di alto livello, come il capo scienziato di OpenAI, Ilya Sutskever, membro del consiglio di amministratore e inizialmente fautore della deposizione di Altman, salvo poi pentirsi e fare pubblica ammenda.
Di tutta la vicenda, l’aspetto leadership è probabilmente il più affascinante.
Altam scrive sulla piattaforma X (ex twitter) delle parole da vero condottiero, rivolgendosi a tutte quelle persone dello staff che lo sostengono:
Abbiamo più unità, impegno e concentrazione che mai. Lavoreremo tutti insieme in un modo o nell’altro, e sono così entusiasta.
Una squadra, una missione.
Questo breve testo dice tutto sulla leadership aziendale oggi: non ha niente a che vedere con i soldi o il potere, ma con la condivisione di una missione e la fiducia personale.
Cosa distingue la leadership aziendale
La leadership in azienda si riferisce alla capacità di influenzare e guidare gli altri per raggiungere obiettivi comuni. Un leader efficace è in grado di ispirare, motivare e dirigere il suo team verso il successo organizzativo.
Il leader è un condensato di molte competenze e qualità, tra cui la capacità di vision, la capacità di comunicare e di prendere decisioni.
Spesso per descrivere un leader si usano anche aggettivi di contenuto più sfuggente come il fascino o il carisma. In altri tempi anche caratteristiche come la forza e un certo autoritarismo rientravano nel concetto.
Dice lo psicologo americano Daniel Goleman, tra i più accreditati negli studi sulla leadership aziendale, che il leader è in grado di suscitare entusiasmo e coltivare la passione per determinate attività al fine di ottenere il massimo impegno e i migliori risultati, sia per l’azienda che per la gratificazione personale.
In modo più specifico, la leadership aziendale mira a motivare le persone e i team affinché collaborino armoniosamente per raggiungere obiettivi comuni e condivisi. I leader in un contesto aziendale sono in grado di stabilire chiari obiettivi e guidare se stessi e gli altri per raggiungerli.
Goleman ha individuato sei stili di leadership, ciascuno adatto a diverse esigenze aziendali. Un leader dovrebbe essere in grado di adottare più stili in base al contesto: visionario, democratico, coach, armonizzatore, esigente, e autoritario. Questi ultimi due, in particolare, sono più indicati per situazioni di crisi o emergenza.
Più moderno e vicino al sentire odierno è probabilmente Simon Sinek, saggista, motivatore, esperto di marketing, inventore della teoria del Golden Circle ha discusso della leadership “umana” nei suoi libri, tra cui “Start with Why” e “Leaders Eat Last”. In uno dei passaggi di quest’ultimo libro, Sinek sottolinea l’importanza del “perché” come domanda fondamentale e descrive il leader aziendale come colui che si prende cura delle persone. In particolare, afferma che quando i leader forniscono un obiettivo nobile o un motivo convincente per cui lavorare, dando importanza alle persone anziché solo ai numeri, esse si sentono motivate a fare la cosa giusta, anche se comporta sacrifici iniziali. Quando un leader si assume la responsabilità di prendersi cura delle persone, queste lo seguiranno, risolveranno i problemi e lavoreranno per tradurre la visione del leader in realtà in modo autentico e duraturo.
Cosa imparare dalla vicenda di Sam Altman
La vicenda di OpenAI e San Altman, al netto dei giudizi sulle persone coinvolte e sulle cause alla base della vicenda, lascia tre punti fermi interessanti sulla leadership e sui perchè della lealtà dimostrata a questa leadership:
- La leadership ha capacità di attrazione di talenti: le persone che esprimono molto nel proprio lavoro, che sono molto coinvolte, ritengono fondamentale che a guidarle sia qualcuno che apprezza quello che fanno e vogliono lavorare su un progetto d’impresa (scientifico o tecnologico) di alto valore, non sono lì per lo stipendio;
- Il leader ha il carisma, ma la leadership aziendale si costruisce sulla visione e missione, sul progetto e sul suo perché. Altman è stato uno dei fondatori di OpenAI, è la persona che fino a oggi ne ha tracciato la rotta. Sicuramente ha grandi competenze e gode di stima, ma è la sua idea di sviluppo dell’intelligenza artificiale che traina le persone;
- Una leadership forte ha più potere del consiglio di amministrazione. OpenAI ha una capitalizzazione miliardaria, ma a livello di Governance è ancora relativamente semplice, è una startup, non ha ancora una traiettoria ben tracciata. Il cambio del CEO può riscrivere completamente gli obiettivi e l’intero progetto, e questo può determinare il crollo della fiducia da parte dei dipendenti.
