Con il termine “whistleblowing” si definisce la denuncia da parte di un dipendente di condotte illecite e irregolarità all’interno dell’azienda di cui viene a conoscenza o sia testimone diretto. La parola, letteralmente, si tradurrebbe con “soffiare nel fischietto”, e richiama l’azione dell’arbitro di fronte a un fallo.
Negli ultimi anni il termine è entrato maggiormente nell’uso comune, specialmente quando si parla di Governance, sistemi anticorruzione ed etica aziendale. A partire dalla cosiddetta “legge anti corruzione” (num. 190, del 6 novembre 2012), la normativa italiana utilizza l’espressione “segnalatore di illeciti” per identificare colui che denuncia alle autorità quelle attività fraudolente o criminose di cui è venuto a conoscenza, siano esse svolte all’interno di un’organizzazione pubblica o privata. La direttiva prevede infatti che le pubbliche amministrazioni si dotino di sistemi anticorruzione, tra cui un meccanismo di whistleblowing: la Legge num. 179 (del 30 novembre 2017) ha poi in parte esteso quanto sopra al settore privato. La legislazione vuole anche scardinare l’atteggiamento di chi pensa che sia più semplice ignorare il problema piuttosto che segnalare un’irregolarità.
La Governance di un’azienda non può che beneficiare delle azioni di whistleblowing, poiché ciò significa fare emergere, per poi correggere, tutte quelle situazioni che arrecano danni all’impresa: sicuramente uno dei temi principali riguarda l’anticorruzione, richiamato anche dal punto #16 dell’agenda 2030. Le sfaccettature qui sono molteplici ed è pertanto necessario agire con segnalazioni tempestive e chiare per eliminare questa prassi alla radice.
Oltre a denunciare frodi e reati, il whistleblowing riguarda anche altri tipi di comportamenti, ancora troppo presenti in certe organizzazioni: parliamo qui dell’abuso di poteri per ottenere un proprio vantaggio, favoritismi, nepotismo, assunzioni non proprio trasparenti, demansionamenti, mobbing. Vanno poi aggiunte le irregolarità contabili, le dichiarazioni false, il mancato rispetto dei tempi nei procedimenti amministrativi, il malfunzionamento di determinati servizi, gli sprechi, la violazione delle norme ambientali e di sicurezza sul lavoro.
Fino ad arrivare alle molestie e agli abusi sessuali, una piaga vergognosa che alcuni cosiddetti manager continuano ad attuare.
Come è facile intuire si tratta di un terreno delicato, in cui è fondamentale distinguere la diffamazione o la calunnia: ma per colui che segnala comportamenti disonesti la legislazione prevede delle forme di tutela, affinché questi non venga sanzionato o licenziato, né sottoposto a misure discriminatorie. C’è infine una differenza tra whistleblowing interno ed esterno: nel primo caso un dipendente utilizza canali comunicativi specifici dell’azienda, nel secondo la segnalazione viene fatta verso l’autorità giudiziaria, oppure ad associazioni o enti competenti, se non addirittura verso i media.
La direttiva europea sul whistleblowing
L’Unione Europea ha pubblicato una nuova Direttiva sul whistleblowing, visto che ci sono ancora modalità di applicazione piuttosto diverse fra gli stati membri: questa armonizzazione è quanto mai necessaria poiché il whistleblowing va visto come uno strumento vantaggioso per la governance di ogni organizzazione. Venire a conoscenza di eventuali frodi e criticità è fondamentale prima che i danni e le responsabilità diventino particolarmente gravi: nell’ottica del miglioramento aziendale è proprio nell’interesse delle imprese incoraggiare e tutelare le eventuali segnalazioni. In alcune nazioni viene sottolineato come i consigli di amministrazione debbano considerare l’efficacia delle politiche e delle procedure di denuncia delle irregolarità come parte della corporate governance; analogamente l’audit interno può svolgere un ruolo fondamentale nel supportare i comitati in questo settore.
La Direttiva europea evidenzia fra l’altro la necessità di definire il processo di gestione delle segnalazioni: le organizzazioni sono quindi chiamate ad adottare soluzioni tecnologiche di whistleblowing, utilizzando strumenti digitali sicuri ed efficaci. Ogni dipendente dovrà poter accedere in modo semplice al sistema di segnalazione, che si dovrà caratterizzare per la sua facilità di utilizzo: il servizio deve poi garantire la tutela della riservatezza e l’anonimato nel rispetto della legge. Non va infatti tralasciata la tematica del trattamento dei dati personali e della privacy più in generale, che può anche portare a sanzioni non banali: un sistema di questo tipo dovrà infatti separare i dati identificativi del segnalante dal contenuto, affinché questo sia visibile in modalità anonima.
Il monitoraggio complessivo del whistleblowing permette di avere una chiara visibilità delle diverse problematiche, per attuare così i provvedimenti opportuni e le relative azioni correttive. Non ultimo, è bene che ci sia un intervento rapido a fronte di un avviso: è importante sia per dare fiducia al segnalatore, ma anche per una buona Governance dell’azienda stessa, la creazione di un ambiente di lavoro sereno e il consolidamento della reputazione dell’impresa.
L’utilità del whistleblowing previene gli illeciti, rendendo il luogo di lavoro più sicuro e qualificato da un punto di vista etico. Il suo valore, inoltre, sta anche nel coinvolgere e responsabilizzare ogni persona nella lotta all’illegalità: tutti i cittadini devono essere consapevoli della necessità di una loro partecipazione attiva per un miglioramento concreto della società.
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